Abban mindenki egyetért, hogy a jó cégműködés egyik legfontosabb eleme a megfelelő szintű kontroll. A kontroll biztosítja a rendet, a struktúrát. A kontroll az erő megnyilvánulása*. Az elmúlt évtizedek vezetői tréningjeit és szervezetfejlesztési programjait uralták a cégen belüli kontroll növelését szolgáló módszerek.
Mégis, a legtöbb cég esetében a szervezet nem éppen úgy működik, ahogy azt a vezetők elképzelték. Mi lehet a gond? A vita általában a körül alakul ki, hogy túl sok, vagy túl kevés a kontroll egy adott területen. A legnagyobb tévhit azonban pont ez, vagyis, hogy a kontroll mértéke számít.
Van egy faktor, amit eddig kevésbé vizsgáltak, mégis magyarázatot ad arra, hogyan használható eredményesen, mégis kapcsolódó módon a kontroll, a vezetői erő.
Ez a faktor nem más, mint az erő forrása.
Az erőnek két forrása lehet:
Az alsóbb szinten az egós kondicionálásból fakadó erő található (D.R. Hawkins modellje és kutatásai alapján). Ezt fordíthatjuk erőlködésnek (angolul: force). Az erőlködésre alapuló kontroll nem áll meg önmagában, mindig indoklást igényel (“Én nem kérném, de hát az én főnökeim / részvényesek stb…”). Ez a fajta erő automatikusan ellenérzéseket (ellen-erőt) kelt. Legjobban úgy lehet elképzelni, mint a tolóerőt.
Cégen belül ez a kontroll inkább polarizál, mint egyesít (én ezt akarom - te megcsinálod). Ez a megosztás pedig magában hordozza a konfliktusok magját, hiszen a nyertes-vesztes felállásban valaki veszíteni fog. A vesztes pedig negatív érzéseket visz magával tovább, amik aláássák a bizalmat. Lehet, hogy először csak kis mértékben, de ha az ilyen force-ból, erőlködésből származó utasítások ismétlődnek, akkor elkerülhetetlenül egyre inkább. Az ellenségeskedés, és csökkenő bizalmi szint pedig gyakori védekezésre késztetik a vezetőt. Ellenségeskedés, bizalmatlanság, védekezés. Ezek mind költségemelő tényezők, hiszen lassítják a döntéshozatalt és csökkentik a munkavállalói elköteleződést.
Ez a típusú kontroll egyéni érdekek által vezérelt, és státuszból fakadó hatalomból ered. Az erőlködésből származó kontroll használata könnyű, és gyors eredménnyel kecsegtet, ez azonban eltörpül hosszú távú anyagi és cégkulturális költségei mellett.
Az erő másik, felsőbb szintű forrása fordítható bátor- vagy tudatos erőnek (angolul: power). Legjobban talán úgy lehet elképzelni, mint a gravitációs erőt. A tudatos erő nem polarizál, hanem egyesít. Nem önös érdek, hanem közös küldetés, vízió vezérli. Ezek miatt nem kreál ellenségeket, így konfliktust sem. Leginkább az különbözteti meg az erőlködéstől, hogy nem egó irányította érzésekből (büszkeség, sóvárgás, düh, gyűlölet) fakad, hanem magabiztos, tiszta bátorságból.
Könnyen belátható, hosszú távon milyen pozitív hatása van az egész szervezetre, ha a vezetők tudatos erőből irányítanak, erőlködés helyett. Magasabb munkavállalói elkötelezettség, gördülékeny folyamatok, emelt együttműködési kedv.
A More Value, More Joy cégfejlesztő program integráltan tartalmazza azokat az eszközöket, melyekkel az egész vezetőségben meghonosítható a tudatos erő használata.
(*Sajnos sok esetben a vezetői tudatosságot is a kontrollal azonosítják, de ez már egy másik poszt témája :) )
Sources: Power vs. Force (D.R. Hawkins)
Comments